Det snakkes for lite om aldersmangfold i arbeidslivet. I stedet er det slik at jo eldre du er, jo vanskeligere er det å få ny jobb. Dette handler mye om ubevisste holdninger og fordommer, sier Fabis gründer Kari Johnsen.
Seniorer har mye å bidra med i arbeidslivet. De har lang erfaring, sitter på verdifull fagkunnskap, og tar ofte også med seg et bredere perspektiv inn i virksomheten. Likevel er det sånn at aldersdiskriminering, eller alderisme, er en av de mest utbredte diskrimineringene i arbeidslivet. Det er mildt sagt uheldig, mener Fabis gründer Kari Johnsen, som er overbevist om at bedrifter uten aldersmangfold går glipp av mye verdifull innovasjonskraft.
- Det finnes jo mange undersøkelser og analyser som viser at aldersmangfold gir bedre lønnsomhet. Aldersmangfold skaper en god dynamikk på arbeidsplassen. Dessuten ligger det mye god innovasjonskraft i møtet mellom erfaring og det digitale, sier hun.
Johnsen understreker også at seniorer ofte tar med seg andre erfaringer enn de man nylig har høstet på universitet.
- Det gjelder bare å få dem i jobb, sier hun.
Aldersdiskriminering i alle faser
Aldersdiskriminering skjer i større omfang enn man er klar over. Ofte skjer det i det stille. Som for eksempel i forbindelse med omstillingsprosesser, eller innføringer av nye arbeidsformer, der bedrifter har en tendens til å sette sammen yngre prosjektteam. Dette handler mye om fordommer, tror Johnsen, og viser til at seniorer kan vurderes som lite fleksible, mindre ambisiøse, og dårligere til å vedlikeholde egen kompetanse.
Også i rekrutteringssammenheng er aldersdiskriminering utbredt. Statistikk fra Senter for seniorpolitikk viser at ledere nøler med å kalle inn kvalifiserte søkere når søkeren er eldre enn 58 år.
- Aldersdiskriminering gjør seg gjeldende gjennom alle fasene i rekrutteringsprosessen, og til og med for kandidater helt ned i 40-årene, forteller Johnsen.
Det kan være noe så enkelt som språkbruken i stillingsannonser, som bevisst eller ubevisst kan beskrive arbeidsmiljøet hos den aktuelle virksomheten som «ungt og ekspansivt.»
- Aldersorientert ordlyd setter en grense for hvem som føler seg komfortable med å søke, sier hun.
Digitale rekrutteringsprosesser kan også virke avskrekkende for seniorer, som kanskje ikke er like komfortable med videointervjuer som de yngre på arbeidsplassen. Men det er under screeningen at alderismen er mest eksplisitt. Flere undersøkelser viser at sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju faller i takt med at alderen øker, forteller Johnsen.
- Men selv testverktøy som personlighetstester har ofte en øvre aldersgrense, bemerker hun.
Kompetansen bør alltid stå i fokus
Johnsen råder bedrifter til å fokusere på det reelle kompetansebehovet fremfor kandidatens demografi. At man tenker nøye gjennom hva slags kompetanse som kreves for å løse stillingens, eller prosjektets, arbeidsoppgaver.
- Vi oppfordrer alltid kundene våre til å åpne opp litt, slik at man ikke går glipp av tilgjengelig kompetanse, sier hun, og legger til at dette er et råd Fabi gir i alle rekrutteringsprosesser.
Hun mener også at man kan bygge tillit ved å være mer bevisste i utformingen av stillingsannonsene.
- Her kan det være lurt å vektlegge arbeidsgiverfordeler, og sørge for at ordlyden i annonsen appellerer til alle som har den kompetansen du søker, sier hun.
Innenfor rekruttering er det også viktig å sikre en strukturert og kvalitetssikret prosess, med flere beslutningstakere og forhåndsdefinerte spørsmål i intervjurundene. Det kan bidra til å fjerne ubevisste holdninger og fordommer, forklarer Johnsen. Hun understreker også at seniorene selv kan ta grep for å styrke attraktiviteten, og fremhever blant annet tilgjengelighet og dokumenterbarhet.
- Vi anbefaler alle å være tilgjengelige på LinkedIn. Og om man for eksempel søker på en stilling som controller, er det viktig å synliggjøre den mest aktuelle kompetansen for nettopp denne stillingen. Dette med å dokumentere at du er dyktig, gjerne gjennom videreutdanning eller kurs, er viktig uansett alder, sier hun.
Ingen vei utenom økt aldersmangfold
Det er ingen vei utenom økt aldersmangfold i arbeidslivet, og det er andelen seniorer som må økes. Delvis på bakgrunn av dagens arbeidsmarked, hvor mange opplever en betydelig knapphet på kvalifisert arbeidskraft, og delvis på grunn av den såkalte eldrebølgen. Det blir stadig flere eldre mennesker som ønsker å stå i jobb lengre. Rekrutteringspraksis som ekskluderer en stor andel av befolkningen er ikke bærekraftig, verken for næringslivet eller samfunnet som helhet.
- Det snakkes altfor lite om aldersmangfold, og alt det positive det fører med seg. Jeg tror det er snakk om en helt nødvendig holdningsendring som må skje, sier Johnsen.
Hun tror at midlertidige oppdrag kan bidra til dette skiftet, og samtidig være en fin døråpner for de som ikke er i fast arbeid.
- Kan du vise deg fram på et prosjekt, og vise fram hva du er god for, blir du mye mer attraktiv enn om du venter på jobbmuligheter hjemme. Jeg synes det er lite fokus på hvordan dette kan åpne dører. Det at du får muligheten til å vise deg fram betyr faktisk veldig mye, avslutter hun.
