God metodikk, nettverk og solid erfaring er nøkkelen til vellykket lederrekruttering

https://f.hubspotusercontent20.net/hubfs/5241322/bilder/sider/hjem/AdobeStock_329385073.jpeg

Det er en kombinasjon av ulike faktorer som er viktig for å bringe verdi inn i en rekrutteringsprosess, og bidra til å identifisere den beste kandidaten. Erfaring, enten det er som leder eller med rekruttering, er sentralt. Forståelse for dynamikken i en ledergruppe, gode gjennomarbeidede prosesser og et nettverk som gir tilgang til en bredde av kandidater, er andre viktige komponenter.

Det kreves mer enn faglig kompetanse av en dyktig leder, sier Ebba Bemer Rappe, Sr. Recruitment & Research Specialist i Fabi.

Bare ti prosent av oss er «født» leder, sier Larry Emond, administrerende direktør i Gallup, og viser til data som indikerer at bedrifter velger feil folk til lederjobber i 82 prosent av tilfellene. Lederrekruttering er utvilsomt utfordrende, og en feilansettelse kan føre til store tap for bedriften. Men hva er det som skiller lederrekruttering fra annen rekruttering? Og hva må til for å lykkes?

Ebba Bemer Rappe har bred erfaring fra executive search. Hun mener at en vellykket lederrekruttering i stor grad handler om å gjennomføre strukturerte og veldokumenterte rekrutteringsprosesser. I tillegg er aktiv bruk av database og nettverk svært viktig. Gjennom mange års erfaring fra SAS kjenner hun godt til dynamikken i en stor organisasjon. Både samspillet mellom stab og linjeledelse, og hvordan kulturelle forskjeller kan slå ut, er erfaringer hun har tatt med seg inn i sin nåværende rolle. Erfaringen fra executive search metodikk bidrar også med gode impulser og læring om hvordan prosesser kan fungere på en mulig best måte, overfor kandidater så vel som kunder.

 

Nettverk og personlige anbefalinger er verdifullt

Arbeidslivet er i endring, og kandidater som raskt evner å tilpasse seg nye oppgaver er ettertraktet. Dette gjelder også lederkandidater. Det er avgjørende å forstå hvilke kvalifikasjoner som kreves for å lykkes i en spesifikk lederrolle. Vi legger derfor stor vekt på den innledende fasen i rekrutteringsprosessen, for å sikre at vi forstår hva som skal til for å lykkes i stillingen. Dette gjelder både forretningsmessige og kulturelle aspekter, så vel som personlige egenskaper hos kandidatene.

En god leder skal ikke bare bidra med faglig kompetanse. Det handler like mye om godt lederskap og sterke kommunikasjonsevner. Gode ledere fungerer gjerne også som kulturbærere i virksomheten, og samlet sett legger disse egenskapene grunnlaget for å skape gode resultater, mener Bemer Rappe.

Lederrekrutteringsprosessen skiller seg en del fra annen rekruttering. Ethvert oppdrag er unikt, men generelt jobber man mer omfattende og systematisk. Arbeidet med research, for eksempel, tar som utgangspunkt i at de beste lederne og spesialistene ofte ikke søker på stillinger, men skal identifiseres og kontaktes gjennom strukturerte og aktive søk. Man legger også mer vekt på nettverk, personlige anbefalinger og referanser, både for tips og for å få et tydeligere bilde av kandidatene.

En annen ting er dokumentasjon. Det er viktig med åpen kommunikasjon mellom Fabi og kunde, og dette sikrer vi gjennom å forankre sentrale dokumenter i de ulike fasene av prosessen, slik at kunden til enhver tid er oppdatert på fremdriften i oppdraget. 

 

Kvalitetssikring i alle ledd

En lederrekrutteringsprosess består vanligvis av følgende fem faser:

  • Oppstart
  • Research
  • Vurdering
  • Presentasjon
  • Oppfølging

Hver fase består av et sett med hovedaktiviteter og sentrale dokumenter, som gjør at alle faser blir godt dokumentert. Denne strukturen bidrar til en forutsigbar prosess, og gjør at kundene kan være trygge på at kandidatene som presenteres er kvalifiserte. Bemer Rappe forteller at de legger stor vekt på den innledende fasen for å sikre at man forstår hva som skal til for å lykkes i stillingen. Hovedaktiviteter i denne fasen er å utarbeide virksomhets- og situasjonsbeskrivelser, stillingsprofil og kandidatprofil.

Det er også et omfattende og systematisk arbeid som legges ned i researchfasen, forteller Bemer Rappe.

Vi identifiserer kandidater gjennom nettverkssøk, i vår database og gjennom andre profesjonelle verktøy, slik at vi finner et tilstrekkelig antall vi kan analysere nærmere. Fabis lange erfaring innenfor økonomi og IT kommer godt med når man skal identifisere kvalifiserte kandidater.

Etter identifisering og analyse av et hundretalls kandidater er det kanskje 20 som er interessante og som kontaktes. Ferdigheter og egenskaper kartlegges deretter nærmere gjennom grundig testing og flere intervjurunder. Bemer Rappe forteller at det er kun 4-5 av kandidatene som til slutt presenteres for kunden. Utvalget er et resultat av et systematisk arbeid med intervjuer, tester, caseoppgaver og referanseintervjuer.

Sammenlignet med en vanlig prosess gjør vi her en litt større jobb før man presenterer kandidatene for kunden, sier hun.

Referanseintervjuene er en viktig del i lederrekruttering. Vanligvis så er det tilstrekkelig med tre referanser, men det kan være at vi kontakter enda flere for å få et så fullstendig bilde som mulig. Dette avhenger av hvor lenge kandidaten har vært i arbeidslivet, eller dersom referansene avviker vesentlig fra hverandre. Dersom vi opplever at der er et gap i oppfatningen av kandidaten gjennomføres flere referanseintervjuer.

I tillegg har forskning gjennom mange år vist at tester er nyttige når man ønsker å predikere kandidaters fremtidige jobbsuksess. Personlighetstrekk, motivasjon, analytiske evner, språk og logisk resonnering er områder vi kartlegger. Det endelige valg av kandidat gjøres av kunde, og ofte med Fabi som støttespiller.

Rekrutteringsprosessen avsluttes ofte ved å måle kundens og kandidaters tilfredshet med prosessen. Dette er en del av vårt kvalitetssikringssystem, og vi bruker denne innsikten til å justere egne rutiner og prosesser. Etter at den valgte kandidaten har startet i den nye stillingen, følger vi opp både kandidaten og kunden med jevne mellomrom.

Fabi kombinerer lang erfaring og faglig tyngde med en omfattende kunnskap om kandidatmarkedet som kan bekle stillinger innenfor økonomiledelse og IT-ledelse. Det sterke kundefokuset, våre erfarne rådgivere og kvalitative prosesser skaper veldig gode forutsetninger på å finne rett lederkandidat til riktig tid, avslutter Bemer Rappe.

Relaterte artikler

Økonomer som rekrutterer økonomer

Når man rekrutterer økonomer er det en fordel å kjenne økonomifaget selv, sier Recruitment Specialist i Fabi,

Hvordan skaper du en god arbeidskultur?

En sunn arbeidskultur gir deg produktive medarbeidere. Her er noen grep du kan ta for å skape et miljø som er

IT-rekruttering: Fire veier til de beste kandidatene

Den norske IT-bransjen er i kraftig vekst, og legges merke til internasjonalt. Det er veldig gledelig!