Hvem trenger ekstra støtte? Og hvordan kan du som leder legge til rette for at hele teamet presterer like godt virtuelt som fysisk?
Det er mange av oss som sitter hjemme fremdeles. For noen fungerer dette helt fint, og en rekke produktivitetsstudier viser at kunnskapsarbeidere presterer like godt nå som før pandemien. Men alle har det ikke like bra i den nye digitale hverdagen.
Skillelinjene mellom arbeid og fritid viskes ut, og kombinasjonen av fleksible arbeidstider og familieforpliktelser kan føles overveldende. Mange av oss sliter med å koble av, og har ikke den samme mestringsfølelsen som man opplevde i kontorfellesskapet.
Hvordan håndterer vi dette som ledere? Hvordan kan vi legge til rette for at hele teamet trives på jobb? Det første spørsmålet du bør stille deg er hvor godt du kjenner medarbeiderne dine.
Det er gjort en del forskning på dette det siste året, og det viser seg at personlighetstrekkene våre er avgjørende for mestringen av hjemmekontor. For noen av oss er det enkelt å jobbe isolert, og kanskje også foretrukket, mens andre trenger ekstra støtte for å takle den nye hverdagen.
En studie gjennomført ved Oklahoma State University viser at åpenhet er det mest signifikante personlighetstrekket hos de som presterer godt hjemme. Ekstroversjon, derimot, virker motsatt. Medarbeidere som får energi av fysiske møter med andre mennesker opplever, kanskje ikke uventet, større utfordringer med å prestere godt under korona.
Som leder sitter du med hjemmekontorets fjernkontroll. Men fjernkontrollen fungerer ikke like godt om deler av teamet ditt sitter hjemme med utladede batterier. Et team er sammensatt av mange personlighetstyper, og ved å kartlegge disse får du et bedre grunnlag for å kunne iverksette tiltak for økt trivsel og produktivitet.
Virksomhetens mange ansikter
Nøkkelen til en effektiv organisasjon ligger i å utnytte heterogenitet på en konstruktiv måte. Dette krever forståelse for hvordan de ulike menneskene i virksomheten fungerer, og her er kartleggingsverktøy svært nyttige.
I Fabi bruker vi blant annet verktøy som måler personlighetsdimensjoner, evner, motivasjon og oppmerksomhet. Det gir oss objektive målinger av kandidatinformasjon, og en bedre og mer rettferdig rekrutteringsprosess.
I slike prosesser måler vi blant annet kandidatenes:
- Forhandlingsevner
- Teamorientering
- Strukturbehov
- Konseptuelle forståelse
- Strategiske evner
- Kreative evner
- Åpenhet
- Læringsvillighet
- Stressmestring
- Selvinnsikt
Kan vi si noe om personlighetstypene til de som trives best på hjemmekontor? I den nevnte studien fra Oklahoma State University kommer det fram at «åpenhet» er den viktigste forklaringsvariabelen. De som er nysgjerrige og endringsvillige trives gjerne bedre i en digital arbeidshverdag. Dette er ofte mennesker som skårer høyt på intellektuell kompetanse. De er åpne for endring, og gode på å håndtere komplekse problemstillinger gjennom å se det helhetlige bildet.
I den samme undersøkelsen fremheves det at introverte trives bedre med virtuelle løsninger enn ekstroverte, som nærmest er avhengige av fysiske møteplasser for å hente energi. Dette er gjerne mennesker som skårer lavt på interaktiv kompetanse, selv om også de som skårer middels høyt på dette området også kan ha gode forutsetninger for å mestre hjemmekontoret. Det samme gjør seg ofte gjeldende for mennesker som skårer høyt på selvinnsikt, stressmestring og konseptuell forståelse. Disse er ofte flinke til å håndtere usikre situasjoner og stress som følger av uvante arbeidssituasjoner.
Dette betyr ikke nødvendigvis at medarbeidere som skårer høyt på åpenhet, konseptuell forståelse og endringsvilje aldri kan trives på kontoret. Men generelt sett så har disse menneskene bedre forutsetninger for å håndtere den nye arbeidshverdagen. Og det gir oss nyttige føringer på hvordan vi kan optimalisere hverdagen for hele teamet.
Slik optimaliserer du for alle
Det finnes mange gode råd om hva du kan gjøre for å holde hjulene i gang på hjemmekontoret. Flere virksomheter har gode erfaringer med virtuelle stand-ups, en rutine mange IT-selskaper og oppstartsbedrifter har sverget til i mange år.
Dette kan for eksempel være et 15 minutters møte hver morgen, hvor alle i avdelingen forteller om hva de skal gjøre den dagen, og hva som må til for å løse dette i fellesskap. Virtuelle kaffemøter kan også være et godt tiltak, og kanskje spesielt om mange i teamet ditt er utpregede ekstroverte.
Men i bunn og grunn handler tiltakene om hvilke personlighetstyper teamet ditt består av. Det har for eksempel lite for seg med spontane kaffepauser om samtlige i teamet foretrekker klare rammer, planmessighet og konsentrert jobbing. Om vi tar utgangspunkt i personlighetskartleggingen over, kan vi ta noen enkle grep for at teamet ditt skal trives bedre på hjemmekontoret:
- Legg til rette for mange uformelle videomøter for ekstroverte medarbeidere, og sørg for at de har den nødvendige fleksibiliteten til å oppsøke omgivelser (og mennesker) som gir dem energi
- Pass på at medarbeidere med lav konseptuell kapasitet får en tydelig forståelse av det store bildet. Detaljer kan virke overveldende når man sitter isolert hjemme
- For de som foretrekker en planmessig og organisert hverdag kan hjemmekontorets fleksibilitet virke forvirrende. For disse er det viktig at du setter tydelige rammer og grenser for arbeidstider. Det kan bidra til å redusere utfordringene disse menneskene føler med flytende arbeidshverdager
- Vær oppmerksom på medarbeidere som skårer lavt på stressmestring, endringsvilje og strategiske evner. Disse kan ha en tendens til å overveldes av flytende arbeidstider, uvante arbeidssituasjoner og for store forventninger til egen planlegging
Du kan også bruke personlighetstypekartleggingen til å bestemme hvordan fordelingen mellom hjemmekontor og kontor skal se ut på litt lengre sikt. Kanskje bør man legge til rette for at medarbeidere som befinner seg i ytterpunktene av personlighetsdimensjonene bør få en større grad av individuell tilpasning enn teamet for øvrig?
Det siste året har vist oss at det er mange muligheter og fordeler med hjemmekontoret. Det gjelder bare å redusere ulempene. Og det gjør du best ved å tilpasse tiltakene til personlighetstypene i avdelingen din.
