Hva er det viktigste som skjer innen rekruttering og bemanning akkurat nå? Vi har sett nærmere på 9 viktige trender.
Vi er inne i en periode med dyptgripende teknologiske endringer. Videoplattformer, kunstig intelligens og VR-teknologi gir oss som jobber med rekruttering nye muligheter i kampen om de klokeste hodene. Samtidig ser vi at pandemien har forsterket økonomiske og sosiale trender, som distribuerte organisasjonsformer, fjernarbeid og sterkere fleksibilitetskrav fra arbeidstakerens side.
Til sammen utgjør dette et fremtidsbilde som byr på store muligheter for næringslivet i jakten på nye konkurransefortrinn. Her er 9 trender som påvirker rekruttering og bemanning akkurat nå:
- Den nye normalen gir oss en større rekrutteringspool
- Mangfoldsrekruttering er i ferd med å bli en topprioritet
- Employer branding får en virksomhetskritisk rolle
- Spillbasert rekruttering skyter fart
- VR-teknologi gir enorme fremtidsmuligheter
- Spesialiserte plattformer for videointervjuer vokser fram
- Kunstig intelligens kan gi mer rettferdige utvelgelsesprosesser
- Sosial rekruttering blir viktig for å fange opp passive jobbsøkere
- Digital markedsføring blir et verktøy i jakten på positive kandidatopplevelser
1. Den nye normalen gir en større rekrutteringspool
Koronatid med digitale møter og hjemmekontor har fått mange virksomheter til å endre kontorløsning. Ansatte har i større grad fått frihet til å bestemme hvor de skal jobbe. Normen i store deler av næringslivet har blitt hybridkontor, hvor de ansatte får mulighet til å jobbe hjemmefra to-tre dager i uken. Andre igjen tar det enda lenger, og tilbyr «Norge som arbeidsplass», eller det som mange omtaler som remote-first.
Fremveksten av fjernarbeid og distribuerte organisasjonsformer gir oss nye rekrutteringsmuligheter. For det første får man en større rekrutteringspool. Når man fjerner de geografiske begrensningene, fjerner man samtidig noen av flaskehalsene som tradisjonelt har hemmet tilgangen på kritisk kompetanse. Lånekassen, for eksempel, lanserte i fjor høst muligheten for 100 prosent fjernjobbing for de ansatte i IT-avdelingen. Resultatet har vært en dobling i søkermassen.
En annen fordel med fjernarbeid, er at det bidrar til at bedrifter kan bygge et rikere mangfold av medarbeidere. Når man kan jobbe hvor og når som helst, åpner man opp for kandidater som tidligere ikke hadde søkt på bakgrunn av bosted eller forpliktelser hjemme.
2. Mangfoldsrekruttering er i ferd med å bli en topprioritet
Fordelene med mangfold på arbeidsplassen, enten det dreier seg om kjønnsfordeling, alder eller etnisitet, er veldokumenterte. Mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turnover. I en studie gjort av McKinsey, viser det seg også at bedrifter med et bevisst forhold til etnisk mangfold har 35 prosent større sannsynlighet for bedre bunnlinje.
I Fabis rekrutteringsprosesser står døren åpen for alle. Vår erfaring er at de beste kandidatene ofte kan være mennesker som ikke har den typiske A4-bakgrunnen. Det er derfor gledelig at stadig flere begynner å ta mangfoldsrekruttering på alvor. Fjorårets Recruiter Nation Report, som kartlegger rekrutteringsprioriteringene i 800 amerikanske selskaper, viser at 61 prosent vektlegger mangfold i større grad enn før. Hele 70 prosent tror også at mangfoldsrekruttering vil bli en topprioritet i årene som kommer.
Den samme tendensen ser vi her til lands. Vi er forbi stadiet hvor man snakker om mangfold for mangfoldets skyld.
3. Employer branding får en virksomhetskritisk rolle
Det er et stort udekket behov for IT-kompetanse i det norske arbeidsmarkedet, viser en rapport fra Samfunnsøkonomisk Analyse. Behovet for dyktige teknologer er forventet å vokse med ytterligere 66 prosent fram mot 2030. Samtidig er arbeidstakere mer flyktige enn før, med kortere ansettelsesforhold, og på en stadig søken etter nye utfordringer. Knappheten på teknisk spesialistkompetanse i Norge, samt arbeidstakeres ønske om mer fleksibilitet, betyr at employer branding er i ferd med å bli virksomhetskritisk.
Det blir rett og slett viktigere å profilere arbeidsplassen for å få tak i den kompetansen du trenger. Målrettet og strategisk employer branding hjelper oss med å få tak i de beste hodene, og reduserer både rekrutteringskostnader og turnover.
4. Spillbasert rekruttering skyter fart
Et område i rask utvikling er bruken av spillteknologi innen rekruttering. Evry var blant de første i Norge, og resultatene de viser til må sies å være imponerende. Teknologibedriften hevder selv at spillbasert rekruttering bidrar til 50 prosent bedre kvalitet i ansettelsene, 26 prosent lavere rekrutteringskostnader og 92 prosent positive kandidatopplevelser.
Sistnevnte er spesielt viktig med tanke på employer branding. Ved å la kandidater spille seg gjennom tester etterlater man et inntrykk av å være fremtidsrettet og innovativ. Samtidig legges gjerne spillbaserte evalueringer opp sånn at man også lærer mer om en arbeidsgiver (uavhengig om man kommer gjennom nåløyet). På den måten styrker man sannsynligheten for å oppnå mer oppmerksomhet i markedet.
Det blir spennende å følge med på hvordan næringslivet tar denne teknologien videre. Vi tror det vi har sett de siste årene bare er begynnelsen. Spillbasert rekruttering kommer til å skyte fart.
5. VR-teknologi gir oss enorme fremtidsmuligheter
Det samme kan sies om VR-teknologi, som gir deg en unik mulighet til å vise fram arbeidsplassen. Du kan for eksempel tilby kandidater en virtuell omvisning på kontoret, slik at de får et innblikk i både bedriftskultur og daglige gjøremål. Teknologien gjør at du også kan evaluere hvordan kandidater gjennomfører praktiske oppgaver – uten at noen av dere trenger å være samme rom.
Jaguar Land Rover brukte VR-teknologi med hell for noen år tilbake. I jakten på de beste ingeniørene ga bilprodusenten søkerne som oppgave å sette sammen bilen Jaguar I-PACE. De som klarte dette gikk videre i rekrutteringsprosessen. Virtuelle kontoromvisninger og praktiske problemløsningsoppgaver bidrar til en god kandidatopplevelse, og bidrar til at du skiller deg ut i markedet.
Bruk av VR-teknologi i intervjufasen er kanskje noe av det mest spennende som skjer akkurat nå, og kan være en svært god investering om stillingen krever en del opplæring. VR-teknologi er forholdsvis kostbart for mange bedrifter, men like fullt et veldig spennende område vi gleder oss til å følge videre med på.
6. Spesialiserte videointervju plattformer vokser fram
Jobbintervjuer skjer stadig oftere som en nettbasert videosamtale mellom rekrutterer og kandidat. Verktøy som Teams og Googe Meet har vært på markedet lenge, men de siste årene har også spesialiserte videoløsninger for rekruttering blitt vanlig. Spesielt asynkrone videointervjuer, og verktøy som SkillHeart, har skutt fart den siste tiden. Men også kombinasjonsløsninger som Aon Assessment (tidligere cut-e), som gir deg både datadrevet kartlegging og video i samme løsning, tas i bruk av stadig flere.
Kategorien som kombinerer video med kunstig intelligens er kanskje aller mest spennende. Plattformer som HireVue kommer med gjenkjenningsteknologi integrert i løsningen, og analyserer blant annet språk, verbale ferdigheter og ansiktsuttrykk for å vurdere kandidater.
Vi beveger oss mer og mer mot video. Ikke minst grunnet Generasjon Z sitt inntog i arbeidslivet. Dagens nyutdannede er komfortable med – og forventer – video. De demografiske endringene på arbeidsplassen, og den økende tilgangen på data, gjør at det blir spennende å følge med på hvordan bruken av videoløsninger utvikler seg i tiden som kommer.
7. Kunstig intelligens kan gi oss mer rettferdige utvelgelsesprosesser
I Norge er ikke bruken av roboter og kunstig intelligens spesielt vanlig i rekrutteringsprosesser, men i land som USA og Kina ser vi hvilke gevinster dette kan gi oss på sikt. Spesielt interessant er mulighetene i utvelgelsesprosessen – ikke minst med tanke på mangfoldsrekruttering. Kunstig intelligens bryr seg ikke om kjønn, utseende, hudfarge eller personkjemi.
Vi har lenge assosiert kunstig intelligens med automatisk beslutningsstøtte. Noe som tar seg av kjedelige rutineoppgaver. Men vel så spennende er hvordan disse teknologiene kan forbedre prosessene våre, og gjøre oppgavene bedre enn vi klarer selv. Selv har vi stor glede av Aon Assessment sine løsninger. De tar i bruk kunstig intelligens i utviklingen av tester og andre verktøy i rekrutteringsprosessen.
Hvordan vil dette utvikle seg videre? Et sentralt spørsmål er hvordan man skal håndtere utfordringene knyttet til personvern og etikk.
8. Sosial rekruttering blir viktig for å fange opp passive søkere
Norge er i verdenstoppen i bruken av sosiale medier, ifølge tall fra Ipsos. Publikummet i sosiale medier har aldri vært større, og mulighetene har aldri vært mer mangfoldige enn de er nå. I dette bildet blir sosial rekruttering, eller bruken av sosiale medier som verktøy i rekrutteringsprosessen, stadig viktigere. Alt du gjør i sosiale medier er å regne som sosial rekruttering. Så lenge du er synlig i kanaler som Facebook, LinkedIn, SnapChat og Instagram, er dette noe en potensiell arbeidstaker vil kunne ta med seg i vurderingen av arbeidsplassen.
Sosial rekruttering vil sannsynligvis bli enda mer populært i årene som kommer. Hele 8 av 10 av oss er såkalte passive jobbsøkere, viser en stor arbeidsmarkedsundersøkelse fra Randstad. Om du gjør det riktig kan sosial rekruttering fange opp disse, samtidig som det gir deg unike muligheter for skreddersøm i annonseringen.
9. Digital markedsføring blir et verktøy i jakten på positive kandidatopplevelser
En positiv kandidatopplevelse betyr mye for et employer brand, og ikke minst, engasjementet for bedriften din. Vi sier gjerne at kandidatopplevelsen skapes gjennom summen av interaksjonene kandidatene har med virksomheten. Ny teknologi og digitale verktøy gjør at forventningene som stilles er høyere enn før. Rekrutteringsprosessen skal gå raskere, og samtidig være både gjennomsiktig og forutsigbar.
Et område som lenge har kommet i bakre rekke er kandidatopplevelsen på karrieresiden. Hvor lenge siden er det siden du sjekket konverteringsraten? Og hvordan ligger du an i forhold til bransjesnittet? Lav konverteringsrate er vanligvis et tegn på en eller annen uønsket friksjon. Kanskje du ikke får fram bedriftens kjerneverdier på en god måte? Eller er kanskje kontaktskjemaet for omfattende? Slike ting bør testes jevnlig, slik at kandidatopplevelsen blir positiv helt fra starten av.
Digital strømlinjeforming kan være en avgjørende faktor i en tid hvor valgmulighetene er mange, og konkurransen mellom ulike arbeidsgivere er stor.
